22. Hukuk Dairesi

MAHKEMESİ:Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının çalıştığı kurumun özelleştirildiğini ve iş akdinin feshedildiğini, kendisine kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını ancak ihbar tazminatının ödenmediğini beyan ederek ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının alacağının bulunmadığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında sözleşmenin ikale ile sona erip ermediği, ikale geçersiz ise sözleşmenin hangi tarafça feshedildiği ve böylece davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Öğreti ve uygulamada sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak taraflarınca sözleşmenin sona erdirilmesinin mümkün olduğu kabul edilmektedir(ÇELİK, Nuri: İş Hukuku Dersleri, Ekim 2014, İstanbul, s.250 vd; ALP, Mustafa: İş Hukukunda İkalenin (Bozma Sözleşmesi) Geçerlilik Koşulları, Legal, İHD, 2008/17,27-46; GEREK, Nüvit: İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi ile Sona Ermesi, Çalışma ve Toplum, 2011/4, 43-56; ASTARLI, Muhittin; İş Hukukunda İkale (Bozma Sözleşmesi), Ankara 2013; Yargıtay 9.HD. 21.04.2008, 2007/31287-2008/9600: Yargıtay 22.HD. 22.01.2013, 2012/10506-2013/253) . İkale, tarafların ortak iradeleriyle sözleşmenin sona erdirilmesidir.Taraflardan birinin sözleşmenin sona erdirilmesi için karşı tarafa yaptığı icap, ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.Bozma sözleşmesinde icap, karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle iş ilişkisini sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.İkale, niteliği itibariyle bir sözleşme olduğundan tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Diğer yandan, bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmaktadır. Buna göre ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Buna karşılık ikale icabı işçiden gelmişse işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır. Somut olayda, davacının 16.08.2013 tarihli davalıya gönderdiği ihtarname ile, 4857 sayılı yasaya tabi daimi işçi statüsünde çalıştığını, 03.05.2014 tarihli ve 2004/7898 sayılı kararname ile yürürlüğe giren özelleştirme uygulamaları sonucunda işsiz kalan bilahare işsiz kalacak olan işçilerin diğer kamu kurum ve kuruluşlarında geçici personel olarak istihdam edilmesine ilişkin esasların belirlendiğini, bu karar doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatı ile tüm haklarının ödenerek kamuya geçişinin yapılmasını talep ettiği, davalı tarafın 19.08.2013 tarihli cevabında ise, şirketlerinin davacıyla çalışmak istediğini, ancak iş sözleşmesini sona erdirme yönünden icapta bulunma kararlılığının devam etmesi halinde işgücünden etkin ve verimli bir şekilde faydalanılmasının mümkün görünmediği, ayrıca iş sözleşmesinin bunu sona erdiren ikale sözleşmesi ve serbest irade beyanıyla son bulması durumunda bildirim sürelerine ilişkin tazminat ödemesinin söz konusu olmayacağının bildirildiği görülmüştür.20.08.2013 tarihinde davacı, tarafına ihbar tazminatı ödemesi yapılmayacağı bildirilmişse de, bunu kabul etmediğini, içinde bulunduğu durumun iş akdinin sonlandırılması noktasında kendisini haksız bir mecburiyete itmekte olduğunu, kendi kusuruyla sebebiyet verdiği bir durum olmadığı, bu nedenle ihbar tazminatının yasal zorunluluk olduğunu bildirdiği anlaşılmıştır.Davalı şirket, 26.08.2013 tarihinde, “Özelleştirme Yüksek Kurulu'nun 07.03.2013 tarih ve 2013/37 sayılı Kararına istinaden ... Elektrik Dağıtım hisselerinin blok satış yöntemiyle ... Enerji Yatırımları A.Ş.'ne devredilmesi nedeniyle, şirketimiz bünyesinde daimi işçi statüsünde çalışmakta iken, 4046 sayılı Kanun'un 21. Maddesi gereğince 21.08.2013 tarihinde iş sözleşmeniz feshedilmiştir" içerikli fesih bildirimi ile iş sözleşmesinin feshedildiğini davacıya bildirmiştir.Somut olayda ikale icabının işçiden geldiği konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmamaktadır. Davalı işveren davacının iş sözleşmesinin sona ermesi ve kıdem tazminatının ödenmesine yönelik icabını kabul ettiğini bildirmiş, ihbar tazminatına yönelik icabı ise kabul etmediğini davacıya yazılı olarak bildirmiştir. Davacı işverene verdiği dilekçede sözleşmenin sona ermesi ve kıdem tazminatı konusundaki icabının geçerli olduğunu, ihbar tazminatının ödenmesinin ise kanuni zorunluluk olduğunu ifade etmiştir. Davacı ihbar tazminatının ödenmesinin kanuni zorunluluk olduğunu belirterek bu konuda anlaşma bulunmasına gerek olmadığına işaret etmiş bulunmaktadır. Mevcut duruma göre iş sözleşmesinin sona ermesi konusunda ısrar eden ve bu husustaki icabı işverence kabul edilen davacının ikalenin geçersizliğini ileri sürmesi ve ihbar tazminatı talep etmesi dürüstlük kuralları ile de bağdaşmamaktadır.
İkalenin geçerli olmadığı sonucuna varılırsa uyuşmazlığın çözümü bakımından iş sözleşmesinin hangi tarafça feshedildiğinin belirlenmesi gerekecektir. Somut olayda iş sözleşmesinin davacı tarafça sonlandırılmak istendiği tarafların birbirlerine gönderdikleri ihtarname içeriklerinden açıkça anlaşılmaktadır.Davalı işverence davacıya iş sözleşmesinin 4046 sayılı Kanunu'nun 21. maddesi uyarınca feshedildiğine yönelik fesih bildirim yazısının verilmesi de sözleşmenin ikale ile yahut işçi tarafından sonlandırıldığı gerçeğini değiştirmez. Yukarıda belirtilen Bakanlar Kurulu Kararına göre işçinin 4/C statüsünde kamuda değerlendirilebilmesi için iş sözleşmesinin işverence feshedilmiş olması gerekir. İşveren, sözü edilen fesih bildirim yazısını davacının 4/C statüsünde istihdam edilebilmesi için verildiğini belirtmiş olup, dosya kapsamı bu savunmayı doğrular niteliktedir. İş sözleşmesi ikale ile veya işçi tarafından sona erdirilmesine rağmen sırf davacının 4/C kapsamında değerlendirilebilmesi için işverence feshedilmiş gibi fesih bildirim yazısının düzenlenmiş olması kamu kurumlarını aldatmaya yönelik muvazaalı bir işlem ise de, muvazaalı işlem taraflarının birbirlerine karşı muvazaayı ileri sürebilmeleri mümkündür. Davalı fesih bildirim yazısının ve işten ayrılma bildirgesinin işçiyi 657 sayılı Kanunu'nun 4/C maddesinden yararlanması için düzenlediklerini tarafların karşılıklı yazışmaları ile kanıtlamış bulunmaktadır.Mülga 1475 sayılı Kanunu'nun 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120.maddesi uyarınca yürürlükte bulunan 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran haller sınırlı olarak sayılmış olup, bunların arasında işçinin kamu kurumunda veya başka bir işyerinde çalışmak amacıyla iş sözlemesini feshetmesi bulunmamaktadır. Bununla birlikte iş sözleşmesi anılan düzenlemede belirtilen bir sebeple sona ermediği halde kıdem tazminatının ödenmesi taraflarca kararlaştırılabilir. Davalı işveren, iş sözleşmesinin sonlandırılması talebi davacıdan geldiği halde, yapılan ikale gereği, hak etmediği halde kıdem tazminatı ödeyeceğini davacıya bildirmiş ve ödemeyi yapmıştır. O halde yukarıda açıklanan nedenlerle davacının ihbar tazminatına hak kazanmadığı anlaşılmış olduğundan talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının talep halinde ilgililere iadesine, 24.04.2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.