9. Hukuk Dairesi

MAHKEMESİ : ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 31. HUKUK DAİRESİ
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 16. İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
... Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunu kabul ederek, davacının işe iadesine karar vermiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının iş akdinin 30/04/2016 tarihinde haklı veya geçerli bir neden olmaksızın davalı işveren tarafından feshedildiğini iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık bürüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespite karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, verilen görevleri yerine getirmeyen davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haklı nedenle 06/05/2016 tarihinde feshedildiğini, davacının tüm çalışması boyunca disiplinsiz davranışlar içerisinde bulunduğunu, 18/06/2015 tarihinde bu konuda ihtar edildiğini ancak davacının bu tarihten sonrada verilen ihtarlara uymadığını disiplinsiz davranışları sürdürdüğünü iş akdinin bu nedenlerle haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, 02/04/2016 tarihinde oto ... ustası olarak davalı işyerinde çalışmaya başlayan davacının iş akdinin 30/04/2016 tarihinde davalı işveren tarafından 4857 Sayılı Yasanın 25/II-h-ı maddeleri gereğince fesh edildiği, davacının 14/04/2016 tarihli savunmasında "arkadaşlarına yapılan zam ile kendisine yapılan zam arasında fark olduğu için ... isteği kalmadığı, maaşının yetmediği, iş başı yaptığında istifa dilekçesini yazacağına" dair beyanı da nazara alınarak davacının aldığı ücretten memnun olmadığı için işinin gereğini yerine getirmediği, bu konuda yazılı ve sözlü olarak uyarıldığı, hatta izin bitiminde istifa dilekçesini yazacağı yönünde beyanda bulunduğu, dolasıyla davalı işverenin davacının iş akdinin 4857 sayılı Yasanın 25/II-h bendi gereğince haklı sebeple feshettiği gerekçesiyle reddine kabulüne karar verilmiştir.
D)İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davacı tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E)İstinaf Sebepleri:
Davacı vekili istinaf başvurusunda; işveren 14.04.2016 tarihli tutanağa dayandırdığı feshi 6 iş günü içinde yapmadığından, fesih hakkının süresi içinde kullanılmadığı, davalı yanın feshe dayanak olarak gösterdiği tutanaktaki olay ile fesih tarihi arasında 13 gün geçtiği, 6 günlük hak düşürücü sürenin dolduğu, davacının, işverenin iş akdinden doğan görevlerinin dışında kalan hizmet taleplerini yerine getirmediği, davacının bu şekilde davranmasının sebebinin, iş yerinde maruz kaldığı ayrımcılık olduğu, davalının fesih bildirimindeki fesih sebeplerinin çelişkili olduğu,dosyada davalı tarafından ibraz edilen ve davacının görevini aksattığına ilişkin 15.04.2016 tarihli bir tutanağın bulunduğu ve tutanakta "... 13.04.2016-14.04.2016-15.04.2016 tarihlerinde normal ... saatlerinde görev ve sorumluluklarını yerine getirmemiştir..." yazdığı, tutanakta açık ve somut bir tespit yapılmadığı, soyut ve kanaat belirtici bir ifade kullanıldığı, ayrıca tutanaklar iddia edilen olayın olduğu gün değil, hepsinin tek bir günde tutulduğu, bu nedenle tutanakların feshin haklılığını kanıtlayacak nitelikte olmadığı gerekçesiyle kararın kaldırılması gerektiğini savunmuştur.
F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge adliye mahkemesince, masrafı davacı tarafça karşılanmak üzere bilirkişi incelemesine karar verildiği, ancak verilen kesin süre içerisinde masraf karşılanmadığından, dosya üzerinde inceleme yoluna gidildiği, gelen yazı cevapları ve dosya kapsamının incelenmesinden, davacı hakkında 2014 ve 2015 yıllarında tutanaklar tutulduğu, 2015 yılında tutulan tutanak sebebi ile davacıya ihtar cezası verildiği, davacının yapmadığı söylenen görev ve sorumluluklarının 2016 yılında tutulan tutanaklarda ve savunma istem yazılarında belirtilmediği, “Görev Bildirimi” nin davacıya fesihten iki gün önce yani 04.05.2016 tarihinde tebliğ edildiği, 12.04.2016 tarihinde davacının işe gelmediği sebebi ile tutulan tutanak yönünden ise; 4857 sayılı İş Kanununun 25. inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğunun kurala bağlandığı, bu hali ile de işverenin haklı fesih şartlarının oluşmadığı hususları bir bütün olarak değerlendirildiğinde, davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü gerektiği gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulüne ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
G)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
H) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.


İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük ... süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan ... süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam ... süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da ... yerinin değiştirilmesidir. ... yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir ... yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 06.05.2016 tarihinde “Verilmiş olan görev ve talimatları gereği gibi yerine getirmediğiniz, verilen görevleri defalarca yazılı olarak kabul etmediğiniz, ifade vermekten imtina ettiğiniz, iş elbiselerinizi giymeden, İş güvenliği ve işyeri disiplin kurallarına göre dolaştığınız, işyerini izinsiz terk ettiğiniz tespit edilmiştir.Yukanda belirtilen nedenlerden dolayı, 25/ll-h maddesine göre işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ve 25/H-ı maddesine göre İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, sebebi ile iş akdiniz, şirketimizin yasal hakları saklı kalmak kaydıyla haklı nedenle tazminatsız olarak feshedilmiştir. “denilerek feshedilmiş olup davacının işe gelmediğine dair 12/04/2016 tarihli tutanak düzenlenmiş, 13/04/2016 ve 14/04/2016 tarihlerinde ise normal ... mesai saatleri içerisinde görev ve sorumluluklarını yerine getirmeyerek iş bırakma eylemine giden davacıdan bu konuda savunma istenmiş, davacı savunmasında arkadaşlarına yapılan zam ile kendisine yapılan zam arasında fark olduğu için ... isteği kalmadığını, 2 yıldır söz verilmesine rağmen hiçbir iyileştirme yapılmadığını, 18/04/2016 tarihinde yıllık iznini kullanıp geri işbaşı yaptığında istifa dilekçesini yazacağını, bu duruma gelinmesinin sebebinin adaletsiz davranışlar olduğunu beyan etmiştir.
Feshe konu olan bu olaylar öncesinde de davacının 29.12.2014 tarihinde amiriyle fiziksel müdahaleye varan bir tartışması nedeniyle savunmasının alındığı ve davacının olayları doğruladığı, 18.06.2015 tarihinde ise verilen işleri zamanında yapmadığı ve sürekli telefonuyla oynaması nedeniyle savunmasının alındığı davacının savunmasında bu hususları da doğruladığı anlaşılmaktadır .
Tüm dosya kapsamı ve davacının bahsedilen savunma yazıları birlikte değerlendirildiğinde davacının aldığı ücretten ve yapılan zamdan memnun olmadığı, bu durumun işe odaklanmasını etkilediği, verimliliğini/performansını olumsuz etkilediği, bir başka anlatımla ücret konusundaki memnuniyetsizliğinin işyerinde olumsuzluğa yol açtığı ve işverenin artık davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği anlaşılmakla davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedenle yapıldığı anlaşıldığından mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Davanın REDDİNE,
3.Alınması gereken 35,90 TL. karar-ilam harcından peşin alınan 29,20 TL.nin mahsubu ile bakiye 6,70 TL. karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 300,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6.Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,
7.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine,
Kesin olarak 02.07.2018 günü oybirliği ile karar verildi.